自從Covid-19疫情開始後，居家工作（Work from Home）開始成為一個新常態，適逢移民潮，令本地出現人才缺口，很多中高層突然離職，亦導致企業面對「青黃不接」的問題。為了挽留這班人才，愈來愈多企業考慮讓計劃移民的員工繼續在海外為自己遙距工作，或者以「外判」的形式繼續僱用他們。對移民人士而言，這種安排讓他們不必擔心短期內的收入問題，而且「做生不如做熟」，看似是一種雙贏的做法。不過，在法規及稅務上，這種方式需要謹慎處理，以下有幾點特別值得留意。
釐清工作性質及合法性
在海外為香港僱主遙距工作，首要條件就是要確定移民人士在當地有合法工作的資格。很多移民簽證，都附帶一定的限制及條件，在部分情況下可能限制持證人在當地工作的權力。
在確定工作合法性後，雙方便要考慮合約的內容，確保符合兩地對僱員的法定保障，例如最低工資、假期、僱傭保險等等，甚至監管合約的法律是按香港還是僱員所有地，這些細節最好是通過專門的就業律師（Employment Lawyer）處理。
另外，很多僱主為了簡便，傾向以「外判」的方式，將薪酬以「費用」的形式支付予該移民員工在香港開設的公司戶口。這種做法的好處是香港僱主能減低一定程度的法律及稅務責任，然而很多國家在釐定「受僱」還是「自僱」時，並不是單單考慮表面的身份，更着重在雙方的合約中，是否有足夠的元素例如工作管理自主度、替工安排可能性、是否需要承擔收入風險等，作為自僱身份的理據支持。
注意報稅及繳稅安排
在正常的情況下，為香港僱主工作，即使是短期到海外工作，稅收權及納稅責任都是在香港。不過，當成為別國的稅務居民時，由於產生收入的地方在海外，香港公司的薪金也會被歸納成當地的工作收入，在稅收權的問題上，很多時會參考兩地所簽訂的雙重徵稅協議。
一般而言，在一個稅務年度中在別國居住滿183日，稅收權便屬於當地，需按當地制度報稅及交稅。在部分國家，例如英國及澳洲，僱員需要就工作收入按特定制度按月繳交入息稅及國民保險，而香港僱主往往不會處理，由於報稅及納稅責任往往在於僱員，他們便需要自行安排。
除此以外，如果工作性質涉及為香港的僱主在當地拓展業務，即使是居家辦工，沒有一個固定的辦公室地址，整個安排仍然有機會被視作產生了一個「常設機構」（Permanent Establishment），香港公司或需就由此所產生的收入，繳納當地的企業稅或利得稅。
積金供款及潛在稅收
即使員工身在外地，在香港的僱傭關係下，除指定特殊豁免情況外，雙方依然要為強積金進行法定供款。在未來提取強積金時，在部分國家例如加拿大，會視作退休金收入，對於長居當地的人士，普遍已經成為稅務居民，整筆收入有機會被徵收高達50%以上的入息稅。在這種情況下，便需要考慮更多身份規劃的安排，能否逐步提取金額，以及利用當地一些延稅工具減低即時的沉重稅務成本。
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李明正
