初初入行的時候，留意到師父上司在評論公司策略的時候，必然是直稱管理層名字。例如談及領展做商場翻新，他的問題是：「喬治怎樣想？」（按：喬治乃是領展行政總裁王國龍的洋名。）這與一般人以公司為主的思維截然不同。後來終於忍不住問上司，為什麼他往往會優先關注管理層的想法。他的答案很簡單：「制度是死的，人才是活的。」
過度晉升消耗積存實力
多少百年老店，經歷一兩代失效管理之後，就會迅速衰落。失效管理有很多種，最常見的一種是管理層追求短期利益，減少投資品牌或營商硬件。這樣做短期盈利會升高，刺激股價表現，但是長遠卻令品牌老化及服務變差，反而得不償失。
另一種是純粹的過度晉升，將執行力高的中層管理，錯配到需具戰略眼光的高職之上，變得策略錯誤，又不會危機處理，結果只有不停消耗幾代所積存的信譽和實力。這類失效管理之中，最可憐的管理層蕭規曹隨，套用前任的策略，卻不知物換星移，最終變成了東施效顰、邯鄲學步。例如在網購日漸盛行之時，卻大肆收購小型商場。短期租金回報也許不俗，但卻敵不過客源日漸萎縮的現實。
優良制度保持續發展
再好的公司管治制度也不能完全排除「睇錯人」的情況。不過優良制度卻有兩招可保企業長期持續發展。首先，現有的典章制度可以減少出現失誤的機會。例如一份保密協議都需要一位董事簽名，一位董事副署作證，就防止了高層私自濫用權力簽署文件。一百元訂名片的支票都需要兩個簽名，則防止了高層虧空公款。重大決定由董事會決定，或者上巿公司在某些情況之下需要股東投票，都是避免權力過分集中之舉。
除了規範管理層日常行使權力之外，良好制度亦可在必要時候更換管理層。例如在澳洲，每年股東大會都會投票通過管理層的薪酬方案。這個方案一般並沒有約束力，就算不通過，管理層亦能繼續工作。但是在當地，假如連續兩年薪酬方案未能過關，管理層一般就會問責下台，讓公司另擇賢能。
當然，個別管理層的確可以拒絕股東意見，強行留任。但是連續兩年薪酬方案未能過關，代表股東對現有管理層非常不滿。而且當反對票數夠多，假如真的動議辭退管理層，管理層要打選戰先會費時失事。而且一旦合約中途被炒，也許連合約中的「黃金降落傘」亦會被收走。所以管理層寧願表面尊重制度，吃「肥雞餐」退休去了。所以尊重憲政慣例，聽起來好像是管理層很紳士，小股東又和理非，但是實際上「大棒」就藏在「笑容」後面。
選任賢能應對劇烈競爭
另外，股壇亦有抗爭者。這些行動派投資人專挑資產豐富，但是管理欠佳的公司下手。他們先購入幾巴仙的少量股權，然後向管理層進諫，要求執行一些很實在的方案。例如幾年前香港就有投資者要求光學公司將遠超營運所需，而又長期積壓在資產負債表的現金作特別息派發。假如管理層充耳不聞，控股又不夠穩陣，行動派投資者也許會發動「代理票戰爭」，要求其他小股東授權行動派去選出另一群管理層，以落實行動派所要求的計劃。
信任動議和代理票戰爭只有在缺乏單一大股東的企業才會出現。不過，上巿公司看似有很多繁文縟節，但卻經歷過幾百年發展而成。選賢與能，除了為求達致天下為公之外，更有一層自私的目的：只要當股東出資的資產由能幹的管理層執掌，企業才能面對商業世界的劇烈競爭，逾百年而不倒。
楊書健
