2017-03-27 00:00
新聞點評 高天佑
新CEO百日迷思
特首選舉塵埃落定，香港CEO未來5年將會換人做，儘管未必換路線。西方商界向來流行所謂「新CEO一百日」（CEO's First 100 Days）理論，認為新舵手上任首一百日最為關鍵，決定其任期以至整間公司日後「食粥食飯」。不過哈佛商學院早前研究發現，這類傳統理論當中不少論點純屬「迷思」（myths），切莫一本通書睇到老，有時甚至要反其道而行，才可帶來良好結果。
一、施下馬威
數據顯示，美國商界大企業僅約15% CEO為外部空降，其餘皆來自內部晉升，正如林鄭月娥早於1980年加入港府做AO，自2012年起更擔任「二把手」政務司司長，對於港府這家「公司」應該最為熟悉。但儘管如此，研究者發現，正如傳統理論所建議，絕大部分CEO新上任後仍會急於「施下馬威」，務求令公司內外都覺得自己是「最醒」（smartest）及「全知全能」（omniscient），建立威信，以便日後有效指揮管治。
若這種一貫想法靠得住，那麼林鄭絕不會令人擔心，事關她的形象向來「好打得」，自小已是年年考第一的高材生，擔任政務官多年也出名勤力和高效，被公認為最了解港府這部機器之一人，所以在上任後「施下馬威」輕而易舉。然而研究者發現，大多數憑此建立之權威效果皆不能持久，事關一位CEO「叻」極，也不會對於其公司以及所在市場真的「全知全能」，總有事情需要採納同儕意見，若CEO上任後只顧彰顯自身有多棒，卻忽略了建立良好溝通關係，那麼遇到問題時他恐將放不下「權威」面子尋求意見，同儕們亦可能缺乏渠道或信心向他坦率進言。
特首作為特區行政首長，面對之局面絕對比一家企業CEO複雜得多，更沒可能真的「全知全能」。林鄭之形象早已夠「威」，她上任後與其追求「威上加威」，倒不如略退半步、放軟身段，盡可能做到群策群力。
二、廣聘尖子
一朝天子一朝臣，新CEO上場難免調整管治班子，傳統理論認為「一流CEO（以眼光和器量）禮聘超一流人才，二流CEO（只能）找來三流人才」，這固然絕對沒錯。但研究者發現，不少CEO只顧延聘各個崗位之最頂尖人才，務求「盡攬天下兵器」，卻忽略了新聘用的叻人跟該公司及新團隊是否「夾得來」。相反，不少案例顯示，一些新CEO請回來的人才只屬中上檔次，但有考慮到與團隊合拍性，長遠效果反而更佳。
現任特首班子被抨為「唔多掂」，新聞統籌專員、教育局局長等成員更經常幫倒忙，或多或少成為上司的負累，所以林鄭上任後大換血乃勢所必然。最理想當然是能招攬到各領域最頂尖人才擔任專員、局長等職務，但亦不可忽略團隊合作因素，否則就算請到「阿聰」都冇用。
三、盡快建功
企業股東和社會市民一樣缺乏耐性，新舵手若不能在短期內交出功課，恐怕很快會被柴台，故正如傳統理論建議，很多CEO新上任後都急於快速建功（quick wins）。不過研究發現，這種急進心態一方面很易導致「有頭威冇尾陣」，二來也容易犯錯而帶來反效果，所謂欲速則不達。
林鄭作為低民望特首上任，希望盡快交功課以挽回民心，可以理解，亦並非不可行，然而適宜從一些高勝算、低風險、少爭議之「小恩小惠」着手；同時乘着今年7月1日回歸廿周年，中央大員訪港期間國家估計會「送大禮」，有助增加好感。相反像一些「大壇嘢」，例如政改、土地政策、教育改革等，則要有耐性地「成熟一項推出一項」，以免臨陣甩轆、好事變壞事。
四、搣甩2.0
最頂尖企業之原任CEO離職，絕少是像曼聯前領隊費爵爺般在高峰期榮休，多數是因做得不夠好、或者持份者需要新鮮感而黯然離開。所以新人接棒後，往往急於擺脫前任遺留之陰霾，務求證明「我不是2.0」（I'm-not-the-other-guy）。不過研究發現，很多CEO過於着重「我不是2.0」，忽略了真正審視自己的處境、條件和強項，沒法確立「我是1.0」，導致自身定位模糊；有時甚至會過猶不及，把前任之德政也推翻，嬰兒和洗澡水一起倒掉。
林鄭之競選策略最初確有失誤，未能及早跟民望超低之現任特首的形象和路線保持距離，弄至「CY2.0」標籤深入民心，直接拖累自己的民望，所以她在選戰後期已急欲洗甩此一印象。在情在理，這種努力在她上任後很長一段時間內，也應該繼續保持，但同時不宜對之過度迷戀，以致忽略了打造「林鄭1.0」這個招牌。另方面，現任特首其實也有一些政策大方向正確，例如增加房屋供應、重視科技創新等，林鄭何妨光明正大延續並發揚之。
