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2019年7月6日

楊書健 理財方案

楊書健: 百年基業需優質管理層

初初入行的時候,留意到師父上司在評論公司策略的時候,必然是直稱管理層名字。例如談及領展做商場翻新,他的問題是:「喬治怎樣想?」(按:喬治乃是領展行政總裁王國龍的洋名。)這與一般人以公司為主的思維截然不同。後來終於忍不住問上司,為什麼他往往會優先關注管理層的想法。他的答案很簡單:「制度是死的,人才是活的。」

過度晉升消耗積存實力

多少百年老店,經歷一兩代失效管理之後,就會迅速衰落。失效管理有很多種,最常見的一種是管理層追求短期利益,減少投資品牌或營商硬件。這樣做短期盈利會升高,刺激股價表現,但是長遠卻令品牌老化及服務變差,反而得不償失。

另一種是純粹的過度晉升,將執行力高的中層管理,錯配到需具戰略眼光的高職之上,變得策略錯誤,又不會危機處理,結果只有不停消耗幾代所積存的信譽和實力。這類失效管理之中,最可憐的管理層蕭規曹隨,套用前任的策略,卻不知物換星移,最終變成了東施效顰、邯鄲學步。例如在網購日漸盛行之時,卻大肆收購小型商場。短期租金回報也許不俗,但卻敵不過客源日漸萎縮的現實。

優良制度保持續發展

再好的公司管治制度也不能完全排除「睇錯人」的情況。不過優良制度卻有兩招可保企業長期持續發展。首先,現有的典章制度可以減少出現失誤的機會。例如一份保密協議都需要一位董事簽名,一位董事副署作證,就防止了高層私自濫用權力簽署文件。一百元訂名片的支票都需要兩個簽名,則防止了高層虧空公款。重大決定由董事會決定,或者上巿公司在某些情況之下需要股東投票,都是避免權力過分集中之舉。

除了規範管理層日常行使權力之外,良好制度亦可在必要時候更換管理層。例如在澳洲,每年股東大會都會投票通過管理層的薪酬方案。這個方案一般並沒有約束力,就算不通過,管理層亦能繼續工作。但是在當地,假如連續兩年薪酬方案未能過關,管理層一般就會問責下台,讓公司另擇賢能。

當然,個別管理層的確可以拒絕股東意見,強行留任。但是連續兩年薪酬方案未能過關,代表股東對現有管理層非常不滿。而且當反對票數夠多,假如真的動議辭退管理層,管理層要打選戰先會費時失事。而且一旦合約中途被炒,也許連合約中的「黃金降落傘」亦會被收走。所以管理層寧願表面尊重制度,吃「肥雞餐」退休去了。所以尊重憲政慣例,聽起來好像是管理層很紳士,小股東又和理非,但是實際上「大棒」就藏在「笑容」後面。

選任賢能應對劇烈競爭

另外,股壇亦有抗爭者。這些行動派投資人專挑資產豐富,但是管理欠佳的公司下手。他們先購入幾巴仙的少量股權,然後向管理層進諫,要求執行一些很實在的方案。例如幾年前香港就有投資者要求光學公司將遠超營運所需,而又長期積壓在資產負債表的現金作特別息派發。假如管理層充耳不聞,控股又不夠穩陣,行動派投資者也許會發動「代理票戰爭」,要求其他小股東授權行動派去選出另一群管理層,以落實行動派所要求的計劃。

信任動議和代理票戰爭只有在缺乏單一大股東的企業才會出現。不過,上巿公司看似有很多繁文縟節,但卻經歷過幾百年發展而成。選賢與能,除了為求達致天下為公之外,更有一層自私的目的:只要當股東出資的資產由能幹的管理層執掌,企業才能面對商業世界的劇烈競爭,逾百年而不倒。

楊書健

安泓投資

投資總監

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